□ 記者 顧 敏

如何保護男職工的護理假權益？大四學生到企業工作是勞動關系還是勞務關系？共享員工的勞動關系如何認定？……4月27日，省高級人民法院從去年全省審結的4.5萬余件勞動爭議案件中篩選出十大典型案例向社會公布，回應了當前勞動人事領域的焦點問題，以司法裁判厘清勞動者與用人單位合法權益的保障邊界。

梁某于2021年5月入職某機械公司。當年7月2日起，因妻子待產，梁某回老家陪產未再出勤。梁某之子于7月3日出生。7月20日，梁某回到某機械公司繼續工作。后雙方發生矛盾，梁某申請勞動仲裁，要求某機械公司支付護理假工資等。某機械公司主張，梁某于2021年7月1日離職，后又重新入職，故不應支付護理假工資。勞動仲裁委終結審理后，梁某訴至法院。常熟市人民法院經審理認為，根據《江蘇省人口與計劃生育條例》第24條規定，男方享受護理假不少于15天。護理假是男性勞動者在妻子生育期間享受的有一定時間看護、照料妻子，為女性分擔生育責任的權利。本案中，梁某因妻子待產回老家陪產護理，在護理假期間視為出勤，某機械公司應當照發工資，故判決某機械公司支付梁某15天護理假工資。

大四學生李某于2021年10月12日入職某媒體公司從事全職工作，崗位是媒體后期，雙方未簽訂任何書面協議。后李某申請勞動仲裁，認為雙方屬于勞動關系，要求某媒體公司支付拖欠的工資等，但媒體公司認為雙方是勞務關系，而不是勞動關系。勞動仲裁委不予受理后，李某訴至法院。法院經審理認為，大學畢業生以就業為目的進入用人單位，不同于在校生以學習為目的的假期實習、社會實踐及勤工助學等情形，雙方用工關系符合勞動關系特征。本案中，李某作為應屆畢業生以就業為目的至某媒體公司工作，向公司提供了勞動，并接受公司的管理，公司向其發放了報酬，存在建立勞動關系的合意。雙方存在人身上、組織上及經濟上的從屬性，構成勞動關系，故判決支持了李某的訴訟請求，將應屆畢業生這一從學生到勞動者轉變的過渡身份予以司法保障。

王某2011年6月入職某制造公司。該公司規章制度規定，每年的10月1日至次年3月31日為獎金考核周期，原則上相關獎金在次年的7月10日與工資一起發放。2021年5月1日，因王某達到法定退休年齡，勞動合同終止。當年5月，某制造公司發布夏季獎金考核文件，規定支付對象為2021年3月31日前入職、試用期滿且考核時在冊的員工，考核期間為2020年10月1日至2021年3月31日。后王某申請勞動仲裁，要求某制造公司支付夏季獎金。某制造公司認為王某在啟動獎金考核前已不在冊，不屬于獎金考核對象。勞動仲裁委終結審理后，王某訴至法院。法院經審理認為，用人單位通過其內部規章制度或者勞動合同約定等方式確定獎勵分配制度，內容要具有正當性，并符合公平原則。王某與某制造公司的勞動合同終止系因其于2021年5月1日達到法定退休年齡，并非王某單方過失或主動辭職所致，且在夏季獎金對應的考核周期內王某完成了工作任務，某制造公司亦無證據證明王某的工作業績及表現不符合夏季獎金發放標準，其主張相應獎勵的權利不應被剝奪，故判決某制造公司支付王某夏季獎金。

萬某于2018年6月入職某科技公司，雙方簽訂的最后一期勞動合同約定，合同期限為2020年6月21日至2021年6月20日。2021年2月，某材料公司因疫情原因未能招聘到員工，遂向某科技公司借用萬某。后某科技公司通知萬某“不用來上班”，并單方解除勞動合同，萬某便不再到某材料公司上班。去年2月，萬某申請勞動仲裁，要求某科技公司支付2倍工資差額等。該案經調解達成協議，約定某科技公司支付萬某相關費用，雙方再無其他爭議。后萬某又就2倍工資差額問題以某材料公司為被申請人申請勞動仲裁。某材料公司認為雙方不存在勞動關系。勞動仲裁裁決后，萬某不服，訴至法院。法院經審理認為，萬某在與某科技公司勞動合同期限內被借用至某材料公司工作，萬某與某材料公司之間不構成新的勞動關系。萬某本案中2倍工資差額的主張已在前案萬某與某科技公司勞動爭議案件中處理完畢。現萬某又向非其勞動合同相對方的某材料公司主張2倍工資差額，缺乏事實和法律依據，故判決駁回萬某的訴訟請求。