本報訊 公司聘用總經理時在勞動合同中約定績效目標，為確保業績達成，雙方還簽訂了一份協議書，總經理以個人所持房屋做抵押，并承諾在業績不能如期完成的情況下，以該房產變現價值彌補公司利益。之后，公司解聘總經理并提起民事訴訟，要求其承擔違約責任。近日，江蘇省蘇州市中級人民法院審結了該起勞動合同糾紛案，依法判決駁回該公司起訴。

2019年1月，甘肅某公司與被告劉某簽訂聘用合同，聘請劉某擔任該公司華東銷售處總經理，并約定業績目標，劉某作為總經理對公司產品銷售經營業績負責。同年7月，該公司又與劉某簽訂一份協議書，約定華東分公司一項目的整體營收指標。劉某為確保目標達成，以個人所持房屋做抵押，并承諾在業績不能如期完成的情況下以該房產變現價值補充公司利益。嗣后，劉某又簽署了該公司出具的年度經營業績責任書。

同年9月20日，公司以不能繼續聘任劉某為由解除與劉某的勞動關系，令其離開公司。與此同時，公司以目標未完成要用房產追究其責任為由，要求劉某簽訂協議，約定劉某須在2020年初前完成項目回款，若不能完成，將保留繼續向劉某追債及以房產過戶作為賠償的權利。該協議還約定劉某獨立組建銷售團隊，自主運營。

嗣后，公司以上述協議向法院起訴，要求劉某承擔違約損失，以其名下房屋抵償。公司認為，雙方勞動關系于2019年9月20日解除，當日簽訂的協議書屬民事合同關系。但劉某認為，上述協議只是作為公司聘用員工內部經營目標的期望性協議。一審法院依法判決駁回原告訴請后，公司不服，提起上訴。

蘇州中院二審認為，評判劉某是否違約賠償的前提是對雙方所簽訂的協議、業績責任書以及聘用合同的性質及效力進行分析。根據法律規定，實行公司制的企業，經理應與董事會簽訂勞動合同。本案中，該公司與劉某簽訂的聘用合同具備勞動合同的必要條款，所以劉某是該公司內部的勞動者。2019年9月20日解聘當日簽訂協議的做法，顯然是公司想要基于雙方因協議新形成的民事關系，追究劉某在勞動關系存續期間給公司帶來的損失，將所有責任歸咎于劉某。

勞動法作為社會法，從立法上堅持傾斜保護勞動者的原則，在損害賠償領域則具體表現為勞動者承擔責任以存在故意或重大過失為前提。而民法調整平等主體間的法律關系，違約損失賠償領域并不以違約方存在過錯為前提。對公司而言，將勞動關系存續期間所造成的履職損害，“轉化”為包括民事合同在內的民事關系進行調整，對公司更有利，也更易轉嫁用人單位的商業經營風險。因此，上述公司在解聘當日即主導同劉某簽訂民事協議，以民事違約責任掩蓋履職期間賠償責任，加重劉某責任也規避了勞動法，屬于無效行為。由于相關爭議事項與雙方勞動合同履行情況相關，基于二者較強牽連性，不應認定為民事賠償關系，而應當經勞動仲裁前置。由此，蘇州中院二審駁回了該公司的起訴。（崔瀚月 梁 田）

■法官提醒■

企業在經營過程中難免經歷商業風險，對其采取事前預防、事后救濟的措施，屬企業用工自主權，但需符合法律規定。勞動法獨立于民法，考慮到企業和勞動者之間不平等的地位，采取傾斜保護勞動者的原則。而企業試圖以民事關系掩蓋勞動關系，轉嫁商業風險行為，不應得到法律支持。企業在開展正常的經營活動時要保障勞動者的合法權益，從其擔負的法律責任與社會責任看，不能顧此失彼。