本報訊（記者王小兵通訊員姜偉袁萌）員工停工留薪期滿后的病假期間內，公司已主動按照正常工資標準發放病假工資，可以要求員工予以返還嗎？近日，姑蘇區人民法院審理了這起勞動爭議案，支持員工無須返還這部分工資。

孫某于2018年10月25日入職蘇州某飲食文化公司，約定合同期限為3年，月度發放9300元/月，績效工資28400元/年。

2020年12月1日，孫某在工作中發生事故，導致左膝受傷，后經認定為工傷，傷殘等級為十級。孫某受傷后仍繼續上班，2021年10月15日后開始停工休息。孫某與公司一致確認停工留薪期為2021年10月15日至2022年8月23日。孫某提供了停工留薪期滿后的病假證明，最后一份病假證明書載明病休時間至2022年11月5日止。

停工留薪期間，飲食文化公司按照9300元/月另加節日費、高溫費向孫某發放工資。2022年8月至2023年2月，飲食文化公司向孫某發放的工資金額具體為10600元至6045元不等。

2023年3月，飲食文化公司向孫某發出終止勞動合同通知書，告知勞動合同于2021年10月14日到期，因工傷順延至2023年2月28日，雙方勞動合同于2023年2月28日終止。

孫某便申請仲裁，請求裁決飲食文化公司支付一次性傷殘就業補助金、一次性傷殘補助金、醫療費、經濟補償金、停工留薪期工資差額、未足額發放工資、未休年休假工資等，飲食文化公司提起反仲裁申請，請求孫某返還多支付的工資、賠償侵占財產等。后因雙方均不服仲裁裁決，便起訴到姑蘇區人民法院。

姑蘇法院經審理認為，根據法律規定，勞動者病假期間，用人單位應當按照工資分配制度規定以及勞動合同、集體合同的約定或者國家規定向勞動者支付病假工資。若公司已主動按照員工正常工資標準發放了病假工資，此行為即系用人單位對于勞動者病假工資標準的自主處分行為，故不宜再要求勞動者予以返還。

工傷停工留薪期間應視同正常出勤，截至停工留薪期滿，飲食文化公司并不存在多付工資的情形。根據診斷證明書，2022年8月24日至2022年11月5日期間，孫某系病假，飲食文化公司已主動按照孫某正常工資標準發放了該期間病假工資，孫某無須返還該部分工資。故法院最終判決飲食文化公司應支付孫某一次性傷殘就業補助金、醫藥費、停工留薪期工資差額、經濟補償金合計6萬余元。

姑蘇區人民法院辦案法官表示，病休權是勞動者基于患病或非因工負傷需要停止工作、休息治療的權利，病假是用人單位基于勞動者患有疾病的自然屬性而豁免勞動者的勞動義務、給予勞動者生活保障和健康恢復性假期。

本案中，爭議焦點是在已認定病假事實、公司按照正常工資標準發放病假工資后，能否就多發的部分要求員工返還。依據誠實信用原則，當員工不存在無病休假、“泡病假”的惡意時，公司的發放行為應視為對勞動者病假工資標準的自主處分行為，公司以人事信息滯后進行抗辯但舉證不充分，在此情況下，已經發放的病假工資不宜判令勞動者償還。

用人單位應當制定明確的病假制度，規范請病假流程，準確計算病假工資。勞動者也應當履行告知義務，將醫療機構的診斷和病假證明及時提交給用人單位。和諧穩定的勞動關系，離不開用人單位與勞動者的共同維護。